Resolución de Inscripción de Constitución en el Registro Nacional de Asociaciones

Con fecha 31 de mayo de 2019 la Secretaría General Técnica; Subdirección General de Asociaciones, Archivos y Documentación; Registro Nacional de Asociaciones, del Ministerio del Interior, ha ha resuelto inscribir  al, FORO PARA LA PAZ EN EL MEDITERRÁNEO en el Registro Nacional de Asociaciones.

Se colgarán en breve el acta fundacional y los estatutos

Russian intelligence operations shifting tactics not goals (NATO Review Magazine de 26.04.2019)

Russia’s intelligence services – well-funded, aggressive and politically protected – remain at the heart of Moscow’s wider political war against the West, intended to disrupt, distract, and demoralise. Although many different instruments are used, from disinformation and corruption to diplomacy to economic pressure, the intelligence services are committed to not just gathering information but active operations, and thus they play a crucial role in their use. The lesson for NATO is not just of the need for continued vigilance but also that the solidarity embodied by the Alliance is as important in dealing with non-military as military threats.

A year of living dangerously

There was no let-up in Russia’s aggressive intelligence campaign against the West in 2018. In March, an attempt was made to kill Sergei Skripal – a former officer of Russia’s military foreign intelligence service (GRU) turned British agent – with a rare nerve agent, Novichok. Skripal, his daughter and a first responder survived but a passer-by, who later discovered the vial in which the poison was carried, died.

Greece threw out two Russian diplomats and banned two others in July 2018, citing attempts to interfere with the historic vote in (what is now formally known as) the Republic of North Macedonia over changing the country’s name.

26.04.2019 NATO Review

 

Análisis de la brecha salarial de género en España, identificando las causas para encontrar soluciones

 

Resumen Ejecutivo

Durante las dos últimas décadas en España se ha avanzado de forma positiva en materia de igualdad de género en el mercado laboral, aumentando la tasa de participación de la mujer y reduciendo las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres, aunque, al igual que en el resto de países europeos, aún queda trabajo por hacer para fomentar la igualdad real entre ambos colectivos en la sociedad, en general, y en el mercado laboral, en particular. Las brechas salariales de género miden las diferencias entre las remuneraciones salariales percibidas por hombres y mujeres. Existen distintos indicadores para medir la cuantía de estas brechas salariales, los cuales se engloban, en función de los factores considerados, en una de las dos siguientes categorías, brechas salariales sin ajustar y brechas salariales ajustadas. Si analizamos las brechas salariales sin ajustar, se observa como las diferencias salariales por hora entre ambos colectivos en España se elevan hasta un 14%, lo que nos sitúa por debajo de la media de la UE y de algunos países como Alemania, Reino Unido o Francia. A diferencia de las anteriores, las brechas salariales ajustadas permiten aislar el efecto en los salarios de las diferencias existentes entre hombres y mujeres, tanto en sus características socioeconómicas (edad, antigüedad, nivel de educación o elecciones académicas y profesionales), como en los puestos de trabajo que ocupan (jornada laboral, sectores en los que trabajan o tipo de ocupación, entre otros). De esta forma, las brechas salariales ajustadas suponen un indicador más fiable para medir si hombres y mujeres perciben el “mismo sueldo por el mismo trabajo”. En este trabajo se ha estimado la brecha salarial ajustada en España mediante el desarrollo de un modelo econométrico que permite estimar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres una vez que se aíslan las diferencias existentes entre ambos colectivos por razones socioeconómicas y del puesto de trabajo. Los resultados alcanzados muestran que la brecha salarial ajustada en España ascendería a un 12,2% con los últimos datos disponibles, lo que quiere decir que las mujeres cobran de media un 12,2% menos que los hombres. Aunque sigue siendo una magnitud considerable que debe ser reducida lo antes posible, la evolución durante las dos últimas décadas es positiva. Desde el año 2002, la brecha salarial ajustada se ha reducido en casi un 30%, hasta situarse en el 12,2% según los últimos datos disponibles. Si desglosamos esta cifra según los distintos componentes de los salarios, se observa que una parte importante de dicha brecha se debe a las diferencias existentes en algunas compensaciones adicionales al salario base (horas y pagas extra, nocturnidad, turnicidad, etc.), más presentes en tipologías de trabajos y sectores con mayor presencia masculina, y que no son discriminatorias en sí mismas. Existen distintos factores que pueden ser responsables de estas diferencias salariales, entre los que que se encuentra: • La desigual distribución de las responsabilidades familiares (cuidado de niños y personas dependientes) y domésticas (trabajo no remunerado) entre hombres y mujeres. • Otros factores entre los que se incluyen las diferencias en los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de hombres y mujeres (diferencias en la propensión a asumir riesgos y a negociar) que pueden acabar afectando a los salarios de unos y otros. De forma adicional, de las estimaciones realizadas se extraen otra serie de resultados que permiten profundizar en los factores subyacentes a las diferencias salariales estimadas: • Si comparamos hombres y mujeres que sólo se diferencian entre si en la edad, se observa que, por una parte, las brechas salariales entre ellos son mayores cuanto mayor es su edad (4,9% menos de 30 años y 14,9% con más de 59 años) y, por otra, que desde 2002 la brecha se ha reducido en todos los grupos de edad, aunque mucho más en los menores de 30 años (-61%). El hecho de que entre los jóvenes que se incorporan al mercado laboral exista cada vez una menor brecha, unido a que las mayores brechas se encuentren en las generaciones que poco a poco abandonarán el mercado laboral, resulta un buen indicio de que la brecha podría seguir reduciéndose durante los próximos años. • Al igual que en el caso anterior, las brechas salariales entre hombres y mujeres que sólo se diferencian en los años de antigüedad, son mayores conforme aumenta su nivel de antigüedad. • La brecha salarial varía de forma muy significativa entre sectores de actividad, con diferencias que van desde un 5 hasta un 19% entre hombres y mujeres que sólo se diferencian en el sector en el que trabajan. De manera general, las mayores brechas se encuentran en aquellos sectores con mayor proporción de hombres. • De la misma forma que ocurre con los sectores de actividad, la brecha salarial es mayor en aquellas ocupaciones que cuentan con una mayor proporción de hombres, como los operadores de maquinaria o los trabajadores cualificados en manufacturas y construcción. • La brecha salarial es más elevada cuanto mayor es el nivel de los salarios. La brecha salarial de los trabajadores que se sitúan en el percentil 5 de salarios (5% de trabajadores que menos cobran) es de 9,1%, mientras que la de los situados en el percentil 95 (5% de trabajadores con mayores salarios) es de un 16,6%. Estos resultados, unidos al hecho de que el porcentaje de mujeres es inferior en los percentiles superiores de salario, suponen un claro indicio de la existencia en España del conocido como “techo de cristal”, barreras invisibles que impiden o dificultan el acceso de las mujeres a los puestos más relevantes de las organizaciones, que podrían reducirse promoviendo el desarrollo profesional de las mujeres y la corresponsabilidad.

Durante los últimos años se ha avanzado a nivel internacional en la implementación de medidas destinadas a reducir las brechas de género y en especial las brechas salariales, aunque aún resulta pronto para evaluar la efectividad de las mismas. Estas medidas se enmarcan en algunas de las siguientes cuatro grandes categorías: Igualdad retributiva, Conciliación de vida familiar y laboral, Igualdad de oportunidades y Educación y Cultura. En línea con estas cuatro categorías de medidas, a continuación se detallan las principales líneas de actuación que, desde nuestro punto de vista, deberían dirigir los esfuerzos por reducir la brecha salarial en nuestro país:

  1. Igualdad retributiva Incentivar la medición de las brechas salariales, tanto a nivel privado como público:
  • Fomentar la medición de las brechas salariales, avanzar hacia una progresiva mayor transparencia salarial de las empresas, y promover la elaboración y publicación de estadísticas oficiales sobre la brecha salarial por parte de la Administración Pública.
  1. Conciliación vida familiar y laboral Fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares.
  • Contribuir a eliminar la idea extendida de que la conciliación familiar y laboral corresponde únicamente a las mujeres, tendiendo a un verdadero sistema de corresponsabilidad. Para ello, la Administración Pública y la negociación colectiva juegan un papel clave mediante el uso de los mecanismos que tienen a su alcance, como un aumento y mejora de los sistemas de apoyo y ayuda a las familias.
  1. Igualdad de oportunidades Incrementar participación de la mujer en los órganos de decisión.
  • Incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas e instituciones, avanzar hacia una presencia equilibrada de mujeres en los órganos y procesos de negociación colectiva y promover el emprendimiento femenino.
  1. Educación y cultura Concienciar y sensibilizar a toda la sociedad en materia de igualdad.
  • Establecer los mecanismos necesarios para incrementar la concienciación y sensibilización de la sociedad, poniendo un especial énfasis en los aspectos relacionados con la educación y formación y con el rol de los medios de comunicación en la búsqueda de la igualdad de género.

Informe elaborado por CEOE y presentado a los medios el pasado 8 de marzo